経営者や部下の管理職に対する言い分は、概ね以下のように集約されます。経営者は、役員の右腕となって継続的に成果を出す活躍、部下は自分たちの規範となって自分たちの成果を認めて処遇してくれることを期待しています。でも、それが叶わないのが現実です。そして、そのことによる失望と批判の矛先が管理職に向けられてリーダーとしての活性が失われているのです。

①専門性
｢すごい｣　｢かなわない｣と思わせる、特定領域に関する高度な知識、経験、実績を持っていることです。
このことによって頼られる存在になることができますが、何が自分にとっての専門性なのかが具体的にわかっていること、専門性を磨くために主体的な行動をとっていること、その専門性が何に役立つのかを明確に言えることが必要です。部下は固有技術や知識を磨きスペシャリストやエキスパートに成長しますが、管理職は自分が持つ専門性を使って価値を生み出すことが使命ですから、｢自分磨き｣だけに終わらないようにしなければなりません。

②人間性
｢すてき｣　｢あのようになりたい｣と思わせるような魅力があることです。人は魅力ある人についていきますが、リーダーといえども、磐石の実力を有しているわけではありません。メンバーの支援が必要です。そのときに、｢魅力ある人｣であることが重要な決め手になるので、日ごろから魅力を高める努力が必要です。容姿端麗である必要はありませんが、清潔感など好意を持たれるマナーがあること、ポジティブに評価をしてくれること（認めてくれること）、身近な存在であることなどが必要になってきます。また、頷く・目線を合わせるなどの人の言うことを聴く姿勢、頑張ったこと・得られた成果を具体的に褒める、人のために喜んで時間を割く、受けるより与える、失敗を潔く認め挽回する、常にポジティブな言動をとるなど、この人といるとプラスのエネルギーが沸いてくるといった存在になることが必要です。

③返報性
｢ありがたい｣という思いが、相手に伝わることを言います。人は、他人から何らかの施しや好意を受けたときそれに報いたいという心理を持っています。親孝行をしたい・恩師に報いたい、自分を育ててくれたチームの勝利に貢献したい、後輩の期待に応えたいといった感情です。

ここで、デニス・リーガン博士の実験を紹介しておきます。
　１．1人はリーガン博士の実験助手、もう1人は純粋な被験者が同じ部屋にいる
　２．実験助手が飲み物を買いに行く
　　　A.　自分の分しか買ってこない
　　　B.　被験者の分も買って帰り、渡してあげる
　３．その後、実験助手は被験者に「チャリティーくじの購入」を依頼する

この実験の結果、Aの実験助手が自分の分しか買ってこない場合より、Bの被験者の分も買ってきて渡した場合の方が、2倍近くもチャリティーくじの購入確率が上がったということです。

④一貫性
｢ぶれない｣ことです。同じことを言い続け、言動がぶれない人物は人をひきつけることができますが、管理職の一貫性にはもうひとつ重要なことがあります。それは、部下は上司に相談するときに、ある程度答えを想定していて、その答えをもって確たる信念を得ようとすることです。相手の軸がぶれるようでは、安心して相談ができません。しかし、信念を貫くあまり、変化を避けてリスクや損失を招いてしまう可能性があります。また、部下が受身で何も考えなくなってしまう危険性があるので、注意が必要です。

⑤厳格性
｢厳しい｣ことです。権限・権力によらず、信賞必罰を堂々と行う厳しさに人はついてきます。厳しいが暖かい接し方は、勇気とエネルギーが必要ですが、必ず部下の成長につながります。これと反対に、冷たく甘い接し方は、部下の成長を止め、組織をバラバラにするので、安易な妥協は慎むべきです。