活動報告

働き方改革

第1回 「働き方改革とは何か」

1.働き方改革とは

 働き方改革とは、現状の労働制度を大きく変える事により、労働者の可処分所得の増大と労働人口の増大を図る政策です。個人収入を増大させることにより購買意欲を刺激するとともに企業の内部留保を設備投資や人的投資に回すことにより経済の循環を良化させ、日本経済の成長を確実なものにする事を目的としています。また将来的な生産年齢人口の減少を見越して、高齢者の雇用促進、女性が働き易い労働環境の創出を行なうことにより労働人口の減少を出来るだけ抑えることも目的としています。言わばアベノミクスの4本目の矢と言える政策であり、足踏みが見られる「実感のある経済成長」を実現させるための大型政策という事が出来ます。
 働き方改革では主として3つのポイントを日本型労働システムの問題点として捉え、そこを切り口に旧態然とした日本的慣行を変えていこうとしています。


  1. 正規、非正規の処遇の差の改善(同一労働同一賃金の推進)
  2. 長時間労働の禁止(健康の確保とワーク・ライフ・バランスの改善)
  3. 転職が不利にならない環境づくり(単線型の日本的キャリアパスからの脱却)


 たしかにこれらの問題は日本的労働環境の底部を流れている問題であり、是正の必要性が叫ばれながらも十分に対策されてこなかった問題という事が出来るでしょう。今回の働き方改革は経済成長を目的としているとは言え、これらの問題が解決されることは日本にとって大変喜ばしい事と言えるのではないでしょうか。また上記1〜3に加えて確実に不足して行く労働力の不足問題に対しても各種の立法措置や規制緩和などを通じて対策を打って行くものと予測されます。
 具体的には働き方改革実現会議で提案された9つのテーマに沿って政策を進めていくことになると思いますが(図1)、労働基準法の抜本的な改正などかなり踏み込んだアクションを取ることによって、かなり強い形で政策を推進して行くことになると思われます。一般労働者にとっては所得の向上、長時間残業の削減など非常に魅力の高い政策だと思いますが、企業にとっては確実に労務コストが上昇する政策であり、全社的な生産性向上など抜本的な企業変革を求められる政策であると言えるでしょう。

図表1「働き方改革」で取組むべき9つのテーマ

図1「働き方改革」で取組むべき9つのテーマ



2.働き方改革で発生する現象

 働き方改革は個人に対しても社会に対しても大きなインパクトを与える政策ですが、具体的に企業に発生するであろう現象を予測すると以下の通りになります。


  • 労働時間規制の強化(特に長時間残業に対する監視強化)
  • 労働者の不足(採用難の進展、派遣、請負労働者の減少)
  • 労務コストの増大
  • 製造経費の増大
  • 設備投資の増大による企業収益の圧迫
  • 労働集約的作業の海外移転


 基本的に働き方改革で発生する問題は“労働者不足”“労働時間不足”という事になります。もう既に人を採用したくても採用できない状況に陥っている企業は結構多く、近隣の企業間で時給の引き上げ合戦になっている地域もあるようです。先に述べたように働き方改革では長時間残業の禁止による総労働時間の不足が発生し、新規採用の停滞や派遣、請負労働者の不足による新たな労働時間の補充が出来ない状況に陥る可能性が非常に高くなります。当然ながらそれに伴って労働コストの上昇は避けられませんので、労働時間が増えないのに労務費だけが上昇して行く形になるでしょう。官邸の働き方改革プランにおいても最低賃金の年率3%向上(最低賃金の全国平均1,000円/時の実現)を明記しているので、労務コストは確実に上昇して行くものと思われます。
 また、これらの労務コストの上昇は製造経費の増大にも繋がってきます。日本全国でこの政策は実行されるわけですから、日本国内の全ての業種において労務コストの上昇が発生し、ユーティリティー関係、副資材関係、包装資材、設備関係など原材料関係を含めて全ての製造コストが上昇して行くものと思われます。また人員不足に伴って設備投資が増大することも確実視されるため、設備導入コストの高騰も発生することになるでしょう。つまり今回の働き方改革では、好景気に沿って仕事量が増大する中で、人員不足、労務コストの増大という企業にとっては死活問題的な現象が発生する可能性が極めて高いという事なのです。



3.働き方改革に如何に対応するか

 製造業に非常に大きなインパクトを与える働き方改革ですが、企業は自己防衛のために何を行なっていくべきなのでしょうか。これをまとめたものを下記に示しますが、基本的には会社全体の生産性を上げて1人当たりのアウトプットを増やすしか対応策は無いでしょう。アウトプットを増やす方法としては色々とありますが、作業効率のアップ、ムダな仕事の削減、設備投資による出来高アップなど生産性向上が中心の施策になってくるでしょう。また同時に労働力自体を増やす施策、管理面の強化によるムダ削減等も必要になってくるでしょうし、場合によっては自社のビジネスモデル自体を変更することも視野に入れなければならなくなる可能性も出てきます。

<働き方改革に対する対応策>(図2)

(1)会社全体としての生産性向上(直接部門、間接部門を含めて)
(2)多様な勤務系形態の是認
(3)シニア世代、女性の活用
(4)社員の定着率アップ策の実施
(5)労働時間管理の徹底による投入時間の削減
(6)優秀な管理職の早期育成
(7)ビジネスモデル自体の見直し

 (1)の会社全体としての生産性向上は後述しますが、欧米並みの効率を目指すこと(1.2〜1.5倍)がひとつの方向性になると思います。

 (2)・(3)については物理的な労働力をどうやって確保するのかという視点から考えると必ず発生してくる課題となります。例えば子育て世代の女性に働いてもらう場合には短時間勤務や休みが取りやすい環境を提示する必要がありますし、高齢者を雇用する場合には作業速度や作業の細かさなどに配慮する必要が出てきます。そのため勤務形態も短時間雇用の正社員や出勤日数が少ない正社員(週3日勤務など)、在宅ワーク、サテライトオフィスの運用など従来から考えると非常に複雑な雇用形態を取らざるを得ない状況になるものと考えられます。またこれらの施策を実施することにより人材採用コストは非常に高額になってきますが、これだけのことをして採用した人がすぐに辞めてしまったら元も子もありませんので、(4)の社員、従業員の定着率アップが不可欠になってきます。過去の高度成長期には“終身雇用制度”という付加価値(雇用の継続、給与の定期的な上昇)を社員に提示することにより離職を抑え、モチベーションの維持を図ってきましたが、このやり方が今後も通用するかどうかは解りません。雇用形態の多様化などが急速に進んで行くことから考えると“新たなやり方”が近いうちに自然発生的に生まれてくるのではないかと考えています。

 (5)・(6)も非常に強く関連する項目であって、総労働時間が増えない中で従来以上のアウトプットを出そうとするとマネジメントが非常に重要なキーになります。一般的に組織の生産性は管理職の能力に比例するといわれますが、実際に残業時間が規制され総労働時間が増えない環境においては、管理職による正しい状況判断、的確な指示がなければ高効率での業務運用は出来なくなります。そのため従来にも増して能力の高い管理職の採用及び育成が求められるようになるでしょう。

 (7)のビジネスモデル自体の見直しについては、すぐに問題が発生するという話ではなく最終的にそうなる可能性もあるという話です。例えば多品種少量生産とは顧客の要望に合わせた商品を作ることにより受注を獲得するというビジネスモデルですが、言い換えれば量産型製品よりも多くの労働力を費やすことにより個別対応を行うという事であり、十分な労働力がないと成立しない生産方式という事も出来ます。今後総労働力が増えない環境下で多品種少量生産を続けて行く場合には相当な努力が必要になってくるかもしれません。

図表1「働き方改革」で取組むべき9つのテーマ

図2「働き方改革」にいかに対応するか



4.会社全体の生産性を上げる

 今後働き方改革に対応して行くためには生産性の向上が不可欠になります。ただここで注意してほしいのは部分単位での生産性向上ではなく、会社全体としての生産性を上げて行くという事です。一般的に製造業においては係単位や班単位など比較的小さな単位で生産性を計測し、その向上のために改善活動を行なっていますが、残念ながらその改善視点は生産性を計測している組織単位での視点であって、工場全体や会社全体の生産性を上げるという視点での改善はほとんど行われていないのが実態です。つまり組織間の課題や複数の部門に渡って進行している業務などに関してはほとんど改善のメスが入っていませんし、間接部門などについては生産性を判断するための指標すらないという企業がほとんどではないでしょうか。今回の働き方改革で求められるのは会社全体での生産性向上であり、個人の給与は一定水準以上を維持しながらも売上に対する総人件費の比率を下げて行くという非常に難しい課題をクリアして行くという事なのです。
 実際に会社全体としての生産性向上を行なって行く場合には以下の3つの視点、9つの切り口が非常に重要になってきます。(図3)

(1)業務フローや業務管理面で発生する問題(仕事そのものの問題)
 業務フローや管理面での改善切り口で最も重要なのは「物理的に仕事の量を減らす」という事です。特に間接部門などでは業務の付加価値判断が十分に出来ていないために不要な仕事を延々続けていたり、余分な仕事が増えたりしている場合が多いので、まずはムダな仕事が何なのかを見極めた上でムダ業務を削減して行くことが必要なのです。そして不要な仕事を削減した上で新たな業務フローを構築し、誰もが簡単に行なえる仕事の仕組みを創って行くことが必要なのです。

(2)人の仕事の進め方や各種判断についての問題(仕事を行なう人の問題)
 仕事を進めて行くのが人である以上、人の行動や考え方、物理的な仕事の行ない方について改善のメスを入れて行くことも必要です。間接部門の仕事は「情報を処理して別の形の情報に転換すること」ですから人によって仕事の効率は数倍の差が出てしまいますし、直接部門においても検査や人のスキルを前提とした仕事などでは同様に大きな差が出てしまいます。これら個別の仕事の進め方に加えて管理者の判断や管理能力に関しても同様ですので、仕事の進め方を科学的に分析して変動の原因追求を行なったり、手順の標準化を進めたりすることが必要なのです。

(3)組織運営や組織方針に起因する問題(仕事のさせ方や組織の問題)
 作業者に対してどの様に仕事を行なわせるのかも生産性向上においては重要な要素になります。組織構造が仕事を進める上でのネックになったり(部門方針の相違など)、組織管理のまずさ(負荷のアンバランスなど)がトラブルを発生させてしまうことなどは多くの会社で日常的に起こっているのではないでしょうか。また他社と比較したときに設備投資の遅れが相対的な非効率を生んでしまっていると言った事例も枚挙に暇が無いので、客観的な判断を下せるように広い視点で仕事そのものや仕事を進める環境を見て行くことが必要です。
 また組織の問題として挙げなければならないのは「部分最適の総和が全体最適では無い」という事です。製造部門を中心に生産性を上げるためには各部門単位で生産性向上に取組む形になりますが、部門間に横たわっている課題には手を付けられないので仕事の流れそのものを変えて行くような大きな改善には手を付けられないのです。つまり抜本的に仕事の仕組みを変える大きな改善(改革)は、最初から意図して計画を立て、複数部門の協力の下で実施して行かないと実績は上げられないのです。


図表1「働き方改革」で取組むべき9つのテーマ

図3 生産性向上 3つの着眼9つの切り口



5.トップの役割

 働き方改革を進めて行く場合にトップの役割は非常に大きなものがあります。先に部分最適の総和は全体最適にはならないと記しましたが、働き方改革においてもそれは同様で部門単位で活動を進めるのではなくトップ参加の全社プロジェクトの下で活動を進めて行く形を取ったほうが確実にプロジェクトを運用して行くことが出来ます。トップに参画してもらう理由は「価値判断を行ってもらう」ためであり、部門間で必ず発生する価値観の差を明確にジャッジしてもらうためです。また強制力を発揮してでも実施しなければならない問題や、投資を伴う課題についてはトップやトップ層でないと判断を下せない課題が多くあるのも事実であり、会社としてのビジネスモデルや業務の流れ自体の大きな変革などに関してはトップしか判断を下すことは出来ないのです。つまり働き方改革を行なう場合にはトップのやる気こそが最も大切な要素であるという事なのです。
 働き方改革を進めて行く上で重要なのが、どの様な改善手法を使って行くかという事です。製造部門においては過去から各種の改善手法がありますが、間接部門系にはこれと言って明確な改善手法が見当たらないのが実態ではないでしょうか。また先の製造部門においても部分的な生産性向上手法は豊富にあるけれど工場全体の生産性向上を行なう手法は見当たらないと思っている人が多いのではないかと思います。そこで検討していただきたいのが(株)アステックコンサルティングが開発した一気通貫生産方式と3軸改善という改善手法です。これらの手法は全体最適視点で目指すべき姿を描いた後に現状との比較を行い、その差異を問題点として捉え、改善を進めて行くというスタイルであり、従来の改善では取組めなかった大きな課題に取り組むことにより大きな生産性向上を図るという手法です。詳しくはホームページ上に掲載していますので、参照していただけたらと思います。
 いずれにしろ働き方改革は喫緊の課題であり、早急に取組んで行かなければならない問題です。アベノミクスによる好景気は既に大きなものになって来ていますし、人材を増やそうにも増やせない時代はすぐそこに迫っているのではないでしょうか。深刻な人員不足や労働時間の不足に陥る前に業務改善を進め、全社的な生産性向上を実現し、ホワイト企業と呼ばれるような企業になっていただきたいと思っています。



株式会社アステックコンサルティング
代表取締役社長  岩室 宏
働き方改革 連載
第1回  働き方改革とは何か
(1)働き方改革とは(2017.08.24)NEW!
(2)働き方改革で発生する現象(2017.08.24)NEW!
(3)働き方改革に如何に対応するか(2017.08.24)NEW!
(4)会社全体の生産性を上げる(2017.08.24)NEW!
(5)トップの役割(2017.08.24)NEW!